22. März 2024

Vom Manager zur Führungskraft - Peter Roos im Interview über den Rollenwechsel an der Unternehmensspitze

Vom Manager zur Führungskraft - Peter Roos im Interview über den Rollenwechsel an der Unternehmensspitze

Peter Roos ist seit fast drei Jahrzehnten als Führungskraft aktiv. Er kennt die Rollen Vorstand und Geschäftsführer in großen Corporates, Agenturen und im Mittelstand aus eigener Erfahrung. In seinem Buch „Mission Leadership deckt er die 10 entscheidenden Merkmale erfolgreicher C-Level Karrieren auf. Wir von 2TOP haben mit ihm gesprochen.

Peter, was macht deiner Meinung den größten Unterschied zwischen den Anforderungen an einen Vorstand gegenüber einer Führungskraft in gehobener Leitungsfunktion?

Mit dem Aufstieg in die Top-Riege verändern sich die Rahmenbedingungen der Führungsarbeit. Neben einem entsprechenden Mindset erfordert dies von ambitionierten Frauen und Männern insbesondere einen fundamentalen Mindshift.

Und worin besteht der?

Nun, der springende Punkt ist, dass C-Levels im Gegensatz zu anderen Führungskräften nicht im, sondern am Unternehmen arbeiten. Das klingt zunächst lapidar, ist es aber nicht.

Sondern?

Als Vorstand bist du nicht nur Führungskraft, sondern vor allem oberster Unternehmenslenker, d.h. die unternehmerische Komponente der Führungsarbeit ist deutlich stärker ausgeprägt als auf den darunterliegenden Leitungsebenen.

Was heißt das genau?

C-Level zu sein bedeutet in erster Linie ein Full-Time-Job in emotionaler Kommunikation. Vor allem die Beziehungsintelligenz ist dabei gefragt, also die Qualität von Beziehungen zu Mitarbeitenden, Stakeholdern und Gesellschaft. Sie definiert den unternehmerischen Erfolg und damit auch den Karriereerfolg in der C-Suite.

Was bedeutet das für die Führungsagenda des Vorstands?

Leadership bedeutet in diesem Kontext Vertrauen und spürbare Verbundenheit herzustellen und Menschen und Organisationen zusammen und lebendig zu halten. Es gilt, die Stärken, die Konflikte, die Energien und die Zusammengehörigkeit im Unternehmen zu lenken.

Was noch?

Ambiguität oder besser gesagt Ambiguitätstoleranz. Die Fähigkeit also, komplexe unternehmerische Problemstellungen, Mehrdeutigkeit und zuweilen paradoxe Informationslagen als Herausforderung und Ansporn zu sehen, um der Belegschaft Halt, Orientierung und Zuversicht geben zu können. Oder anders gesagt: Krisenpermanenz und Ungewissheit sollten C-Levels nicht nur gut aushalten können, sondern sich darin pudelwohl fühlen.

Was kannst du Frauen raten, die sich mit den Fragen beschäftigen: „Will ich das Überhaupt“, „Werde ich das können?“

Oft spielt in diesem Kontext Aufklärungsarbeit eine wichtige Rolle: Viele Frauen sind zwar prädestiniert, um C-Level zu werden, aber oft verstellen ihnen althergebrachte Rollenbilder den Blick. Sie finden sich in den stereotypen Management-Vorbildern nicht wieder, überschätzen dennoch deren Wirkungskraft und ziehen falsche Rückschlüsse auf ihre eigenen, tendenziell unterschätzten Fähigkeiten und Möglichkeiten.

Deshalb rate ich dazu, bereits im Frühstadium der beruflichen Karriere, die inneren Triebfedern und Wertevorstellungen zu klären und Karriere- und Lebensmotive auszuloten. Das kann frau entweder alleine, oder, was meistens effektiver und erfolgsversprechender ist, zusammen mit einem erfahrenen Coach, Mentor oder Sparringspartner tun.

Du hast viele unterschiedliche Unternehmen erlebt. Gibt es in den Anforderungen an die Rolle große Unterschiede, ob Menschen bei einem Multinational unterwegs ist, oder in einem eher mittelständischen Unternehmen? Oder kann man sagen, jedes Unternehmen ist ob seiner Kultur und seiner DNA immer einzigartig – auch in seinen Herausforderungen?

Ich sehe kaum große Unterschiede in den grundsätzlichen Anforderungen an den C-Level-Job. Nicht wegzudiskutieren ist jedoch die Tatsache, dass gerade bei Multinationals die Messlatte in Bezug auf Diversity-Management und das Erschaffen einer wertebasierten und inklusiven Arbeits- und Unternehmenskultur deutlich höher liegt als im deutschen Mittelstand.

Hier herrschen diesbezüglich noch teils sehr alte Denkmuster und Strukturen, insbesondere bei familiengeführten Unternehmen. Für die dort tätigen C-Levels ist es deshalb ein lohnendes Unterfangen „Inclusiveness“ stärker in den Focus ihrer unternehmerischen Entwicklungs- und Führungsarbeit zu setzen. Stichwort Fach- und Führungskräftemangel.

Gibt es Eigenschaften oder Wesensmerkmale, die C- Level Führungspersönlichkeiten auszeichnen?

Klassische Eigenschaften wie Fleiß, Wille, Intelligenz sind wichtig. Auch eine hohe Fachkompetenz. Dazu Entscheidungsfreude, Stil, eine exzellente Rhetorik und Begeisterungsfähigkeit. Mit einem Aber: Diese Attribute sind zwar wichtig, werden in Zukunft jedoch an Bedeutung für eine erfolgreiche C-Level-Karriere verlieren.

Was wird dann wichtiger?

C-Levels sind gefordert, couragierte und kreative Vorreiter sowie rahmengebende und sinnstiftende Coaches und Begleiter zu sein. Sie zeichnen sich vor allem durch hohe Lernbereitschaft, Agilität, Mut, Selbstreflexion, emotionale und soziale Intelligenz sowie ein sinnorientiertes und sicheres, zugleich aber auch bescheidenes Auftreten aus. C-Levels sind achtsam und helfen damit, Burnout und psychischen Erkrankungen im Team vorzubeugen. Damit setzen sie einen wichtigen Kontrapunkt zur Digitalisierung.

Kann man diese Führungsmerkmale trainieren?

Ja, definitiv, ähnlich einem Muskel lässt sich Leadership trainieren. Bezogen auf die entscheidenden Eigenschaften und Merkmale bedeutet das, zunächst einmal mit einer ehrlichen Bestandsaufnahme bei sich selbst zu beginnen und einen „Due Diligence“ in eigener Sache zu machen.

Konkret geht es darum, sich mit etwaigen Defiziten und Kompetenzlücken auseinanderzusetzen. Also, was kann ich, was kann ich noch nicht so gut? Was kann ich bieten, was andere nicht haben? Und: Kann ich das noch besser machen und professionalisieren.

Die Zusammenarbeit mit einem Coach kann dabei einen unerlässlichen Mehrwert bieten. Gerade wenn es darum geht, individuelle Karrierehürden und persönliche Blockaden zu überwinden oder notwendige Schlüsselkompetenzen zur Entfaltung zu bringen.

Abschließend möchten wir noch drei Tipps von Dir:

Was ist dein Tipp für den Einstieg – für das Ankommen in der neuen Rolle, im neuen Team?

Be easy to follow and always walk your talk! Du bist als Führungskraft Vorbild – immer! Inspiriere Menschen durch dein Sein und dein Tun. Menschen folgen Menschen, die authentisch, nahbar, verbindlich und vertrauensvoll sind.

Wie lautet dein Rat, erfolgreich auf C- Level Ebene zu gestalten?

Vorsicht vor der Ego-Falle! Erfolgreiche C-Levels sind stets ambitioniert und unbescheiden in Bezug auf ihre Ziele, jedoch immer bescheiden und demütig in Bezug auf die eigene Person und im Hinblick auf den Umgang mit Erfolg. Und bedenke stets: Du dienst als Führungskraft dem Team, und nicht umgekehrt.

Welche Maßnahmen empfiehlst du, um Frauen zu unterstützen, die sowohl ihre Elternrolle voll ausfüllen als auch ihre beruflichen Ambitionen und Karriereziele verfolgen möchten?

Leider tun sich Gesellschaft und Arbeitswelt immer noch schwer damit, adäquate Voraussetzung dafür zu schaffen, damit Frauen ihre Elternrolle wahrnehmen UND gleichzeitig berufliche Ambitionen und Karriere weiterverfolgen können.

Ein guter Lösungsansatz besteht z.B. darin, entsprechende Parental Leaver Programme bzw. ein Parental Transition Coaching in Anspruch zu nehmen. Damit geling es ambitionierten Frauen bzw. Unternehmen, die diese fördern und binden wollen, die mit der Mutterschaft verbundene Karriereunterbrechung bestmöglich zu managen.

Im Fokus stehen dabei die Optimierung der Leave- und Return-Prozesse in den Unternehmen sowie zielgerichtete Coachings, um Frauen auch während der Elternzeit auf ihrem Karrierepfad zu halten.

Vielen Dank für Dein Insights!

Das Interview mit Peter Roos wurde geführt von Dr. Christine Vitzthum,
geschäftsführende Gesellschafterin der 2TOP GmbH


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